16、年终汇报

“陈莹，同学会你来吗？”

私聊陈莹的那个她已经没印象的大学同学又问了一遍。

陈莹收回了思绪。

“要加班，我就不去了。”

周扬要去，为免尴尬，她还是不去了。

而且陈莹最近确实忙，年底要发奖金，要评优，要做年终总结汇报，还要准备年会。

年会要求每个部门都要出节目，尤其是人数最多的工程部，为了审工程部的排演情况，陈莹有时候还得跑项目现场去。

人事行政部忙里抽空做了个内部汇报，陆怡请了老板过来，陈莹和张舒轮流讲PPT。

“……优化了考勤流程，目前我们所有的请假、外出、补卡流程已经全部上线考勤助理，按照一月份的打卡记录看来，除了极个别项目部的员工之外，大部分员工都适应良好。”

陈莹在这页PPT上放了两张图，一张是她刚来的时候考勤助理后台导出的考勤报表，一张是一月份最新的考勤报表。

王总有些惊讶地推了推眼镜。

“我们以前的报表这么难看吗？”

陈莹陆怡张舒三个人一起点头。

“入转调离等人事手续我也在逐渐转移到线上，还有行政的办公用品申请、固定资产、印章等流程也已经开始了线上试运行，争取在今年做到物物有台账，笔笔有记录，每一件东西使用、借调都能找到详细、完善的记录。”

此时陈莹还不知道自己14年做的这些改变有多超前，直到十年之后发现居然还有很多传统企业所有流程都在走笨拙的纸质单据，天天为了把纸质档录成电子版耗费大量时间的时候，才意识到自己居然误打误撞走在了时代的前沿。

“……招聘模块今年我入职之后招到了20个人，大部分都是为了晴天机场项目配置的，其中最重要的职位就是我们的工程部总监。我拉了一下数据，2014年全年五谷丰登总共新入职56人，占公司总人数的60%，离职人数41，占公司总人数的44%。这个比例我觉得太高了，通过最近两个月的离职面谈，我总结了一下员工离职的原因，大家反应的问题主要集中在以下几点。

一、缺乏晋升空间。工程师永远当不了项目经理，设计助理永远不让做方案设计。就算是项目经理，级别、薪资上也一直没什么变化。

二、管理不专业……”

王总越听脸越黑。

“咳，我一会还要见个客户，这样吧，这些具体的……”

“王总。”

陆怡拖腔带调地喊住了人。

“你别跑啊，问题总要解决的对不对？这离职率你也看到了，再坐坐，听陈莹讲讲我们每新招一个人的招聘成本。”

陈莹点头，将PPT往后翻了一页。

“这是我们常招岗位的平均招聘周期，预结算员用时最短，大致一周左右。设计助理招聘周期最长，平均要18天。

“以设计助理举例，我们每招一个新人至少要经过一个月的带教新人才能开始有产出，四到五个月的适应才能达到和老员工相近的水平。新老员工交接的这一个月老员工的工作效率也远比平常低，交接之后的三个月新员工工作效率也只能达到老员工往月的70%-80%，以设计部每个月入职1.5个新人的数据，每个新人试用期2500的工资，转正2800的平均工资来算，我们设计助理这一个岗位的每个月因人员不稳定产生的成本大约有6000元，一年下来就是七万二。

“而这仅仅是设计助理这一个岗位工资成本，我们还有招聘成本、培训成本、设计师的时间成本……

“再看另一个人员流失率比较大的工程师岗位……”

陈莹算的这个数据其实并不算太准确，陆怡让她算，她就按照自己的想法算了。但王总依然听得如坐针毡。

好不容易熬到陈莹讲完，王总也大概组织好了语言。

“你这个数据并不全面。离职……这个叫什么？离职面谈你只谈了十来个人，说明不了什么问题。而且员工说的东西也不一定对，他离职的时候肯定是带着情绪的对吧？你要是问问部门负责人，说不定部门早就对这个人不满意了。我们要提高的是员工的凝聚力，企业发展的过程中就是要淘汰这些和公司理念不相符的人，留下志同道合的一起携手走下去，就跟两个人过日子一样，要合适才重要，懂吗？”

懂啊，怎么不懂。

你和老板谈钱，他跟你谈感情。

你跟他谈感情，他跟你谈价值。

你跟他谈价值，他跟你谈理想。

反正就是不加钱呗。

“您说的对，合适最重要。我们的设计助理这个岗位现在的招聘要求我觉得就和我们目前的工作内容和薪资待遇水平不太合适……”

“陈莹，陈莹。”王总迫不及待地打断，“设计部具体的要求，你和秦总去对，我不管这么