70、上有政策,下有对策

聚能的女性员工占比并不少，甚至年终做汇报的时候拉过男女比例，女员工比男员工还多半成。

面试时每每遇到年纪差不多的女性求职者，HR和用人部门都会问一句“有没有男朋友”、“结婚了吗”、“小孩多大”诸如此类的问题。

虽然不是录用的决定性条件，但反正也算个参考项。

“大家都有什么想法？后面的面试里我们肯定会遇到适婚年龄的女性，这个问题怎么解决。”

互联网公司整体员工结构都比较年轻化，作为其中年纪相对较大的职能部门，人力资源部的一线员工差不多都属于“适婚年龄”，还有几个已婚未育的。总监的话一出，几乎全场静默，只有部门唯一一个男员工赵昊完全不受影响，撑着脑袋一边刷手机一边回答问题。

“我看网上说的，可以问‘你公公婆婆身体怎么样？’，‘你们小区幼儿园学费怎么收？’”赵昊向大家展示着自己的手机屏幕，“你们看。”

总监饶有兴趣地看了一眼，立刻道。

“来来来，你把这些发群里，大家都学习一下。”

分享完了知识点，总监才又感慨道。

“其实我们还好，平常面试的时候没太多地纠结婚育问题，也没让大家做过什么妊娠体检。”

又说了几句怎么不着痕迹地问婚育情况的话题之后，会议进入下一项。

“根据公司最新的发展规划，我们2018精兵强阵，全面提升人员质量，招聘时对人员学历的要求要提高到本科。”

全场哗然。

这回连赵昊都不能置身事外了。

“销售也要本科？”

“对。”

“爆点都没有学历要求，我们比他们工资低还都只要本科？？”

“不要和我说爆点怎么怎么样，我是在通知你们，不是在跟你们商量。怎么我每次提要求你们都想跟我谈条件呢？”

杨佳慧忙打圆场。

“大家只是觉得有很多不是本科的候选人也很优秀，比如有的工作了好几年的，经验很对口性格也很合适，如果遇到这一种，学历能不能稍微放宽一点？”

“同学们，江城每年毕业的大学生有多少啊？每年几十万的大学生，我们捞几十个过来很难吗？你们天天跟我说要加工资加工资，什么都没有变，加工资的依据在哪里？就因为爆点工资高我们就得加工资吗？遇到问题要想办法解决，不要老想着给领导的命令打折啊！散会！”

陈莹叹了口气，只觉得这提成也不是那么好拿的。

学历要求一提高，人就更难招。就算现在业务部门也更新了提成政策，听说大部分员工每个月也比之前能多拿一两千的提成，但是……

不管是提成还是底薪，工资一高，企业人工成本就会增加，人工成本一增加，老板就会不高兴。

但同行的薪资竞争又摆在那儿，降工资又降不了，那就只能减少人数。

精兵强阵，降本增效，不就是这么个意思吗。

陈莹离开会议室的时候，看见杨佳慧找上了总监。

“老大，我上次给您的那几个候选人……”

“哪几个？”

“就是杨露那个位置的。”

“哦哦，唉，再看吧。”

“那几个都不合适吗？”

总监给了杨佳慧一个不太好读懂的眼神，然后抬了抬下巴。

“招个男的吧。”

陈莹深深叹了一口气。

提升学历的要求是自上而下的，也就意味着不管是人力资源部还是业务部门都没多少反抗的空间。

陈莹发现聚能的洗脑式企业文化还是有一定的好处，也许会有短暂的异议，但最后的结果都是公司发布的命令员工执行得很到位。

只是一旦在学历上做了要求，经验上就没有多少选择了。要高学历，又要有对口经验，还要能竞争过工资高得多的爆点，这对HR非常不友好。

“所以，我的建议是，招应届生毕业生，不要再过多看重行业经验。”

陈莹对小微运营部的负责人如是道。

负责人连连摆手。

“不行不行，这事应届生做不来。到时候我还要安排人带他们，人手本来就不够。”

“你卡着要求找不到人人手更不够。花两个月把应届生培养起来，老员工不就可以松一口气了吗？老员工还不是从应届生做起来的，你不招我不招，应届生怎么变成老手呢？”

“诶你不知道，我们之前也招过一批应届管培生，花费了大量人力物力去培养，结果最后也没留下来几个，都成了给别人培养的，而且还给部门老员工带来了不好的影响。招不到就慢慢招到吧，不急，我宁愿空着这个岗位也不要应届生。”

业务部门的人不急，但是陈莹很急。

没招到人她就